绩效考核奖金分配方法技巧(奖金分配方案基本思路 不会制定的进来学一学)

绩效考核奖金分配方法技巧

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　绩效考核奖金分配方法

　奖金分配：奖金分为两部分，一部分为基本奖金(占原来奖金的60%)，另外一部分为绩效奖金(占原来奖金的40%)。绩效奖金将根据绩效系数统筹分配。

　绩效考核：全体工作人员分为三个组进行考核，分别为平台工作人员组、课题组工作人员组和课题组技术员组(后面两组评分标准相同)。每组设置一、二、三等奖，分别以奖励15%,30%与55%的人数为覆盖面，具体人数四舍五入的原则。一等奖系数为1.5，二等奖系数为1.2，三等奖系数为1。绩效奖金的系数为原来的系数乘以绩效奖系数，奖励额度按照预留经费的额度进行计算确定。

　考核周期：一年。

　评分标准(分为三组)：

　平台工作人员：

　评价分值=平台服务额度对科学研究部贡献(万元) +3×建立新方法数-1×投诉次数-缺勤次数x缺勤系数x 0.1+尽责值班次数x 0.2-空班次数x0.5

　无故缺勤的系数为5，请假天数超过公休日时为1，值班数只统计尽责值班数，不尽责时不计入，参加应急次数按值班计。

　课题组工作人员(各课题组负责人不参与考核)：

　分值=(文章发表分值+获得资助课题的分值+专利分值)×职称系数-缺勤次数x缺勤系数x 0.1+尽责值班次数x 0.2-空班次数x0.5

　无故缺勤的系数为5，请假天数超过公休日时为1，值班数只统计尽责值班数，不尽责时不计入，参加应急次数按值班计。

　每篇文章发表分值=1+sci影响因子×杂志系数(系数设置：5分以上杂志为4，3-5分为3，2-3分为2，2分以下杂志为1)。

　a上述计算方法适用于第一作者与通讯作者，第二作者计分为上述计算值乘以20%,第三及后面均为10%计;短篇及通讯类文章按上述标准的20%计。该情况适用于我中心为第一单位

　b如我单位是第二单位、第三单位，计算分数则为a的20%，第四单位之后则不予计算。

　每项课题分值=1+资助额度/2 ×课题系数

　课题系数设置：国家级课题为2，非国家级课题为1;本系数适用于公卫中心为主持单位，如果作为子课题负责人并且课题在卫生部有独立编号按上述系数40%计，作为参与单位或参与人时按上述系数的20%计;资助额度按当年实际到帐的额度计算。

　每项国内专利申报为1分，国际为4分;获得专利：国内为4，国际为16。

　职称系数：高级为1，中级为1.5，初级为2。

　绩效考核特点

　优点

　1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

　2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

　3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

　4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

　缺点

　1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。

　2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。

　3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。

　4.在行政事业单位中 ，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为。

　绩效工资发放原则

　企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，原则应该注意的是。绩效工资制度没有违背组织的宗旨，有利于实现企业的战略目标，能提高企业的绩效，只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。

　在遵循SMART原则进行KPI指标设计应用过程中，由于对SMART原则的理解偏差可能导致指标过分细化、关键指标遗漏与“中庸”以及考核目标偏离和考核周期过短等问题。

　同时，KPI虽然能够良好的突出公司发展的要点，并且实施成果导向的考核。但是在部门之间的平衡作用上效果不明显，忽视了部门间的关系与权重。而且，KPI的要素基本是相互独立的，没有体现彼此的联系，在时间的维度上也没有超前与滞后之分。它的分解与落实都是以既定目标为核心的，因而不能突出部门或个人的特色及职能。

　绩效考核及奖金分配办法

　一、目的和意义：

　为不断提升公司生产运营的.管理水平，确保完成产品的质量和交期两大核心任务，同时让员工准确知晓自己的工作职责和工作目标，提高员工在工作中的积极性、主动性和责任感，特制定本绩效考核办法，以期在公司内营造一种奋发向上、团结凝聚的工作氛围，实现企业、员工都能获益的双赢局面。

　二、实施的基本原则：

　1、依实优化，让利给员工。

　2、公平、公正、公开、合理。

　三、具体方案：

　（一）奖金发放的方法

　1、测振项目组：年度完成合格整机 台后，超出台数以每台 元作为基本奖金，累积到年底予以发放；

　2、影像项目组：年度完成合格整机 台后，超出台数以每台 元作为基本奖金，累积到年底予以发放；

　3、其他业务项目组：按新产品开发的难易程度以及所确定工作目标（进度、质量及成本）的完成情况给予项目奖金，累积到年底予以发放。

　4、各项目组的奖金，由项目组各专项人员和公共人员按比例分得配额。

　5、如因生产繁忙需要外包人员参与，项目组组装人员的奖金计算台数应扣除按外包人员工时数所折合成的整机完成数量。

　（二）绩效考核的扣款项说明

　1、因工作失误造成未按生产计划达成交期目标的，当责岗位按每迟交1天 元的扣款计入其本人的综合考评；

　2、根据客诉反馈的质量事故，按程度严重情况给予扣款，并计入当责岗位本人的综合考评：

　2.1.轻微不良：未造成本公司及客户任何损失的轻微事故，经客户自行处理后已解决，同一岗位同性质的失误出现第一次给予口头警告，第二次扣款50元，以后按每次100元进行扣款；

　2.2.一般不良：因工作失误造成需到客户厂内处理或更换部件，且处理成本不超过2000元的不良事故，当责岗位每次按200元进行扣款；

　2.3.重大不良：因工作失误造成需到客户厂内处理或更换部件，处理成本超过2000元的不良事故，当责岗位每次按处理成本的10%予以扣款。

　3、部件、器材等物料及工具管理不当造成遗失的，按采购价的50%予以扣款计入当责岗位的综合考评；

　（三）公司每月初对上个月的绩效考评加以统计，并列表公布于众

奖金分配方案基本思路 不会制定的进来学一学

绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)。

全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%。

(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1:1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%。

(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的8.3%。

pgc奖金怎么分配

一个公司的管理水平怎么样，其实看这个公司的奖惩制度怎么样就可以，比如奖金分配方案的制定，那么奖金分配制度有哪些基本的思路呢？这篇文章就跟大家聊聊。

简单讲，绩效有两个核心问题，“分什么”以及“如何分”。形象一点地讲，“分什么”确定了蛋糕的大小，“如何分”更注重蛋糕怎么切。

成本的大小；包括固定成本，如房租，固定资产折旧；变动成本，如销售成本，人工费，水电费，电话费等。

首先绩效不可能每个项目核算一次，正常还是按月核算。当然，如果项目周期比较长，另说，不在这里展开讨论。销售人员的核心任务是销售业绩的达成，销售助理的核心是标书的制作。他们的绩效与销售收入的大小有直接的关系，如果销售收入很少，即使客户再难攻克，标书制作再繁琐，售后再麻烦。

通过发放年终奖金,激励员工士气,满足员工的生存与发展的需要,降低内部矛盾与不公平感,并提升员工满意度与企业归属感,强化对公司文化认同感。

通过年终奖金分配方案制度的实施,增强XX公司薪酬管理水平,使之能有效引导员工发展方向,提高员工的工作效率,降低员工流失率,特别是防止高级人才的流动,以短期激励和长期激励相结合的方式,吸引高级人才,从而为企业节约人力资源成本(包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本)。

通过将年终奖与公司业绩,员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配,体现公司绩效考核的权威性,从奖金发放的过程中,对员工进行管理制度的在职指导,增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度,从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。

综合以上就是制定奖金分配方案的基本思想，希望这篇文章能给大家带来帮助，有兴趣的大家可以持续关注！

pgc奖金分配是基础奖金+道具销售加成+道具销售补贴

本次PGC期间，绝地求生还推出了PGC专属道具售卖活动，蓝洞公开表示：本次PGC道具销售总额的50%将反馈至赛事。其中25%直接注入基础奖池，这部分奖金分配方案和基础奖金分配比例一致；另外25%则按照本次PGC冠军竞猜活动的结果进行分配。

在任何一个电竞项目中，冠军永远是选手和战队角逐的终极目标，不仅是荣誉，还有比较现实的奖励，但多数比赛中的冠军奖金比例最高不会超过50%，比如Ti冠军也不过是45.5%，但是绝地求生可能会打破这个常规。

奖金

奖金是指对劳动者提供的超额劳动所支付的报酬，是实现按劳分配的一种补充形式。奖金大体上可分为两类：一类是由于劳动者提供超额劳动，直接增加了社会财富(例如增产、节约等)而给予的奖励；另一类是由于劳动者提供超额劳动，为增加社会财富创造了条件(例如技术革新等)而给予的奖励。

根据超额劳动的情况，奖金又可以分为综合奖和单项奖两种形式。综合奖是根据劳动者各个方面的贡献全面地综合评定的奖金；单项奖则是根据劳动者某一方面的优良成绩评定的奖金。



如何将绩效考核结果应用于薪酬奖金的分配

1、将薪酬结构设定为基本工资+绩效工资，其中绩效工资根据绩效考核结果发放，绩效工资=绩效工资标准×绩效考核得分/绩效考核标准分，举例来说，绩效考核结果为89分，绩效工资标准为1200元，则绩效工资=1200×89/100=1068元

2、将薪酬结构设定为工资+奖金，其中奖金根据绩效考核结果设定为不同档级。

3、薪酬分配实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先，兼顾公平，逐步确立劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与分配的原则。

绩效考核注意事项：

1、绩效考核都有短视效应，容易只见树木不见森林，任何岗位都会想着自己的小范围利益，而不见公司整体的大目标，所以任何岗位的绩效考核设计，都必须得有和公司整体目标挂钩的机制，要建立公司好才能大家好，公司不好一个人再好利益也不会给予很大。

2、要有模糊处理机制，不能明确绩效考核或考核中的模糊地带也有个模糊机制，比如非业绩部门的考核，很多时候无法量化他具体的贡献。

3、判断不准确或不敢判断，由于数据来源不清晰或者数据来源无法分解到具体个人，导致决策者判断不准确，或者管理者自身管理水平有限，判断也会导致谬误。

4、考核未和奖惩挂钩或以负激励为主（持续衰退中的公司例外），这样也容易造成在员工中的不良影响，让员工形成公司就是想找个机会和理由扣大家的钱，一旦员工有这种心理想法，就会对考核产生抵抗情绪，容易造成消极怠工局面。

参考资料来源：百度百科-绩效考核

参考资料来源：百度百科-薪酬

参考资料来源：百度百科-奖金

如何制定淘宝客服绩效奖金分配制度

　　1、在约束和鼓励淘宝客服基础上，本着尊重淘宝客服劳动成果和按劳分配的原则，淘宝客服部门同事的薪资构成可以更改为：基本薪资+销售提成+绩效考核奖金。在原来的薪资基础上，进行小幅度调整，既能够配合绩效考核制度发挥效果，也尊重了客服的同事的劳动成果。

　　例：原来薪资构成为：2500元+提成

　　现在调整为：2000底薪+800元绩效+提成

　　2、为了调和约束管理和鼓励这两方面的矛盾性，将绩效考核分为基础分和附加分。

　　基础分：总分100分，由绩效考核标准得出具体分值。

　　附加分：表现突出，或超过了考核要求，视情况额外增加分。

　　最终考核总分=基础分+附加分

　　例：基础分得到90分，附加分得到15分。

　　最后得分=90+15=105分。

　　3、为了配合绩效考核，尽量发挥最好的效果。绩效考核奖金分配为8个等级

　　特(120分以上)：绩效奖金150%

　　优(110-119分)：绩效奖金120%

　　A(100分)：绩效奖金100%

　　B(90-99分)：绩效奖金90%

　　C(80-89分)：绩效奖金70%

　　D(70-79分)：绩效奖金50%

　　E(60-99分)：绩效奖金30%

　　F(60分以下)：奖金取消!!(这样的员工，可以肯定是在混日子，可以好聚好散了)

　　4、为了公正，公平。附加分由总经理审核后，方能由店铺运营者根据情况落实到考核得分中。

　　基础分保证配合了绩效考核标准的具体实施效果以及团队中个人能力按劳分配，附加分的存在在约束和按劳分配的基础上增添了人性化，和对优秀员工的鼓励。最后绩效考核奖金分配的8个等级，则是综合所有因素的一个接近于自己希望达到的结果。

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